De geschatte leestijd voor dit artikel: 3 minuten

Onlangs las ik op Facebook een vraag van een onderneemster over payrolling. Wat is voor mij de beste keuze? Payrolling, uitzendbureau of in dienst nemen?

Werkgever?
Bij payrolling wordt de formele en administratieve kant van het werkgeverschap in handen gelegd van een payroll-bedrijf. De werknemer komt formeel in dienst van dit bedrijf, terwijl hij daar feitelijk niet voor werkzaam is. Deze constructie wordt gebruikt om de administratieve handling van het personeel te stroomlijnen en/of om onder (dure) CAO’s uit te komen. De werknemer heeft in principe een civiele dienstbetrekking bij het payroll-bureau. Overigens komen vele vormen van  payrolling voor variërend van salarisadministratie tot en met volledig werkgeverschap. Steeds zullen eerst de feiten moeten worden beoordeeld of en in hoeverre het bedrijf dat gebruik maakt van de arbeidskrachten in werkelijkheid niet zelf werkgever is. Werkgeverschap ontstaat namelijk van rechtswege als aan alle materiële voorwaarden daarvoor is voldaan. De gecreëerde formele werkelijkheid is niet doorslaggevend. In het verleden is in veel gevallen te gemakkelijk over payrolling gedacht. In steeds meer gevallen wordt dit fenomeen (bij de rechter) ter discussie gesteld.Wil men kunnen volhouden dat het payroll-bedrijf de echte werkgever is, dan moet de verplichting tot loonbetaling op hem rusten. Het mag dan niet zo zijn dat hij het loon namens een ander betaalt.Naar verluidt heeft het ministerie aangegeven meer controle op payroll-constructies te zullen gaan uitvoeren. De vraag wie de echte werkgever is, is ook van belang voor de sectoraansluiting en pensioenregelingen.

In de navolgende uitspraken werd de inlener en niet het payrollbedrijf als werkgever aangemerkt:
Rechtbank Oost Nederland 21 maart 2013, nr. 429234 EJ VERZ 13-1065
Rechtbank Overijssel 13 mei 2013, nr. 36366 CV EXPL 13-1632
Kantonrechter Amsterdam 3 september 2013, nr. KK EXPL 13-1155

Ontslagbescherming
Door gebruik te maken van payrolling kan de werknemersbescherming elders komen te liggen. Zo ligt het risico van loondoorbetaling bij ziekte bij het payroll-bedrijf. Payrollwerknemers genieten dezelfde ontslagbescherming als rechtstreekse werknemers van de opdrachtgevers.

BTW
Het payroll-bedrijf moet btw in rekening brengen over de facturen. Daarom kan payrolling nadelig uitvallen voor niet-aftrekgerechtigde ondernemers.

Uitzendbureau
Men zou kunnen denken dat een payroll-bedrijf hetzelfde is als een uitzendbureau. Dit is echter niet waar. Bij payrolling kan de werving van het personeel plaatsvinden door de onderneming waar het werkzaam zal zijn. Ook komt het vaak voor dat een compleet personeelsbestand naar een payroll-bedrijf wordt overgeheveld. Kortom een payroll-bedrijf kan een uitzendbureau zijn, maar dat hoeft niet. Is sprake van uitzending, dan moet het payroll-bedrijf ook rekening houden met een juiste sectoraansluiting (uitzending).

Loonheffingen
Het payrollbedrijf is, indien deze inhoudingsplichtig is voor de loonheffingen van de bij derden weg te zetten werknemers, zelf verantwoordelijk voor de afdracht van loonheffingen. De inlener is echter hoofdelijk aansprakelijk voor de loonheffingen die de uitlener verschuldigd is in verband met het verrichten van die werkzaamheden door die werknemer. Dat geldt overigens ook voor de btw, die het payroll-bedrijf ter zake van de dienstverlening in rekening brengt aan de inlener.

Bom!
E limited houdt zich bezig met detachering van IT-personeel en headhunting. Als zij gebruik wil maken van de diensten van een consultant/opdrachtnemer en de opdrachtnemer niet op haar loonlijst wil of kan opnemen, stuurt zij de opdrachtnemer door naar een bv (belanghebbende). Aan deze bv wordt een naheffingsaanslag LB opgelegd. De bv is echter niet als werkgever aan te merken. Zij fungeert slechts als administratief dienstverlener. Er is ter zake geen sprake van een arbeidsovereenkomst, omdat een gezagsverhouding ontbreekt. De bv heeft slechts een facilitaire functie. Evenmin is sprake van een fictieve dienstbetrekking, Hof Den Haag 30 april 2014, nrs. BK-13/00151, BK-13/00152 en BK-13/00153. Deze uitspraak legt volgens ons een bom onder veel payrolling-constructies. Als de uitspraak stand houdt, dient inhouding van LB in veel gevallen niet bij het payrolling-bedrijf, plaats te vinden maar bij de materiële werkgever. De bom kan onschadelijk worden gemaakt door te zorgen voor een civiele dienstbetrekking met het payroll-bedrijf (dus inclusief gezagsverhouding en eigen loonbetalingsverplichting).

Ontslag
Payrollwerknemers kunnen met ingang van 1 januari 2015 niet meer zo eenvoudig worden ontslagen als voorheen. Deze werknemers hebben nu dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever. Hierop bestaat de volgende uitzondering: komt de feitelijke werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit de payrollovereenkomst gedurende een periode van drie maanden in het geheel niet na? En heeft de payrollorganisatie voor de betreffende werknemer geen ander werk, dan is ontslag om bedrijfseconomische redenen mogelijk.

Heeft u vragen over payrolling? Wilt u een medewerker of medewerkers aannemen?  Of heeft u andere vragen over salarisadministratie? Neem gerust contact op.

Met vriendelijke groet,

Ron Meijer RBc