Vragen over de Wet werk en zekerheid.

De geschatte leestijd voor dit artikel: 2 minuten

De nieuwe Wet werk en zekerheid moet uw werknemer sinds 1 juli 2015 sneller zicht geven op een vast contract. Hierop staat haaks uw belang bij het contract voor bepaalde tijd. Zo houdt u immers maximale flexibiliteit in uw bedrijf. Maar wat mag nog wel en wat niet?

Zomaar een paar vragen waar u mogelijk tegenaan loopt:
1. Kan ik nog steeds 3 contracten voor bepaalde tijd sluiten en hoe zit het met contracten die ik al vóór 1 juli 2015 heb gesloten?

2. Op grond van mijn cao kon ik zelfs meer dan 3 contracten voor bepaalde tijd aangaan en ook nog eens langer dan 3 jaar. Dit zal toch niet veranderd zijn?

3. Kan een vast contract worden voorkomen door een werknemer in dienst te nemen bij een andere (zuster-)BV of via een payroll- of uitzendonderneming?

U kunt nog steeds 3 contracten voor bepaalde tijd sluiten, maar de totale duur mag niet langer zijn dan 24 maanden. Dit is de nieuwe ketenregeling. Het is nog beter om de totale duur niet langer dan 23 maanden te laten zijn. U voorkomt dan ook het betalen van een transitievergoeding.

Daarom is het verstandig om voor andere looptijden te kiezen in plaats van het vaak gebruikte jaarcontract. U bent immers op grond van de wet vrij om de duur te bepalen. Een reeks zou dus kunnen bestaan uit een contract voor 7 maanden, gevolgd door 2 contracten voor 8 maanden.

Bij een volgend contract zou een contract voor onbepaalde tijd ontstaan, maar dat wilt u niet. U kunt dit voorkomen door een tussenliggende periode van 6 maanden in acht te nemen, voordat u een nieuw contract met dezelfde werknemer aangaat. Maar wat is er nog meer mogelijk om dit te voorkomen?

In cao’s kan niet meer zo gemakkelijk worden afgeweken van de wettelijke regel omdat de Wet werk en zekerheid hiervoor beperkende regels heeft opgesteld. Onder bepaalde voorwaarden kan er nog wel in lopende cao’s (van voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid) een uitzondering zijn gemaakt. Die geldt mogelijk ook voor uw bedrijf.

Als de maximale periode van 24 maanden is bereikt, zou u in de verleiding kunnen komen een creatieve oplossing te bedenken om zo toch nog weer een contract voor bepaalde tijd te kunnen sluiten.

Maar plaatst u een werknemer na afloop van een dienstverband bij een andere werkgever en laat u hem/haar vervolgens op dezelfde arbeidsvoorwaarden doorwerken in uw bedrijf, dan lost u uw probleem niet op. Dit wordt gezien als ‘opvolgend werkgeverschap’. Dat betekent nog steeds geen goed nieuws voor u, maar hoe kunt u hieraan ontkomen?

Wilt u een vast contract voorkomen?
Dat kan door op een verstandige manier om te gaan met tijdelijke contracten! Het is daarom verstandig om nieuwe arbeidsovereenkomsten eerst te laten toetsen aan de nieuwe regels van de Wet werk en zekerheid. Neem daarvoor contact op met Adrome.Ik help u graag verder.Met vriendelijke groet,

Ron Meijer I Adrome

Over de auteur

Ron Meijer